Свобода труда и запрет дискриминации – эти основные положения составляют принципы трудового права, которые фундаментально заложены в Конституции, Трудовом кодексе и в ряде международных НПА (Конвенция ООН о правах инвалидов).
Соотношение трудовой правоспособности психического здоровья
Состояние психического здоровья и даже недееспособность не могут быть основанием для отказа в приеме на работу. Трудовой договор (далее – ТД) с таким лицом не признается ничтожной сделкой. В противном случае по иску такого лица действия работодателя могут быть квалифицированы как дискриминация. Подобную судебную практику создал Верховный суд в Определении от 23.04.2010 по делу № 13-810-2.
Положения ст. 171 ГК РФ о ничтожности последствий сделок, совершенных недееспособными, не применяются к трудовым отношениям.
Медобследование по согласию работника
Работодатель вправе потребовать от своего сотрудника пройти медосмотр и психиатрическое освидетельствование, только если последний занят на вредном или опасном производстве или его деятельность связана с источником повышенной опасности.
В этом случае ст. 213 ТК РФ предусматривает следующую периодичность медицинских обследований:
- медосмотр: предварительный и периодический — 2 раза в год;
- психиатрическое освидетельствование – 1 раз в 5 лет.
Отказ работников иных сфер деятельности от прохождения медицинского психиатрического освидетельствования не позволит отстранить его от работы.
Когда согласие не потребуется?
Согласие не потребуется в 2 случаях:
- Если до официального принятия на работу лицо уже состояло на диспансерном учете.
- После трудоустройства поведение лица стало представлять опасность для него самого и иных лиц (ст. 23 Закона «О психиатрической помощи» от 02.07.1992 г. № 3185-1).
В остальных случаях потребуется решение суда.
Рекомендации работодателю
- В локальных документах компании зафиксировать обязанность работников предоставлять медицинское заключение.
Если в нем будет сделана запись о нетрудоспособности, то ТД может быть расторгнут с ним по п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ. - Проведение грамотной корпоративной политики для профилактики деструктивного поведения сотрудников (тренинги, конференции, неформальное общение в форме бесед и т.д.).
В настоящее время при отсутствии в законе четко прописанной процедуры прекращения правоотношений с работником, имеющим ограничения психического здоровья, работодателю приходится решать щекотливые ситуации зачастую только путем взаимных договоренностей.
